Enkele maanden geleden zijn alle leiding
gevenden van waterschap Zeeuwse Eilanden
bij elkaar geweest om wat betreft de stijl van
leidinggeven op één lijn te komen. Geen
overbodige luxe, want iedereen in het fusie
waterschap komt daar binnen met zijn eigen
bagage aan ervaringen en opvattingen.
Vanuit het besef dat je pas optimaal extern
kunt functioneren, als 't binnenshuis in orde
is, is uitvoerig van gedachten gewisseld
over het karakter van de nieuwe organisatie
en met welke stijl van leidinggeven je het
meeste uit de mensen kunt halen. De twee
bijeenkomsten, waarbij elk ongeveer dertig
leidinggevenden aanwezig waren, stonden
onder leiding van en waren voorbereid door
drs. B.J. de Reu, die als onderwijskundige
problemen die zich daarbij voordoen, lijken
op elkaar. Ik heb geen verstand van techniek
en van de werkmethoden van het water
schap, maar wél van mensen, processen en
cultuurveranderingen.'
Resultaat
Leidinggeven gaat niet vanzelf en iedereen
doet dat ook op z'n eigen manier. Zijn die
verschillende stijlen in het kort te karakteri
seren? En wat is of wordt de stijl van Zeeuwse
Eilanden
'Je kunt globaal drie stijlen onderscheiden.
Allereerst het leidinggeven bij wijze van uit
zondering: er gebeurt veel ad hoe, de chef
treedt eigenlijk alleen op als zich problemen
voordoen. De medewerker krijgt veel ruimte,
'De organisatie
bestaat niet,
er bestaan
alleen mensen'
door Arend van der Wel, voorlichtei
verbonden is aan het Regionaal Pedagogisch
Centrum Zeeland. De Waterwerker had een
gesprek met hem.
Ben de Reu was onderwijzer en schooldirec
teur, maar wordt tegenwoordig 'onderwijs
manager' genoemd. Hij adviseert scholen op
het gebied van organisatiewijziging en inno
vatie. Zijn specialisme is organisatiekunde en
organisatiepsychologie. Het RPCZ, zijn werk
gever, kijkt nadrukkelijk over de onderwijs-
muren heen. De Reu: 'We adviseren ook bij
overeenkomstige ontwikkelingen in ander
soortige organisaties. Het gaat toch altijd om
mensen in organisaties. De processen die zich
tijdens grote veranderingen afspelen en de
zo lang alles maar op rolletjes gaat. Nadeel
is natuurlijk de onzekerheid bij medewerkers,
maar ook dat dingen zomaar fout kunnen
gaan en daarna - te laat dus - pas worden
aangepakt.
'Iedereen moet weten om te gaan
met onzekerheid. dat die er is,
is heel normaal in een gloed
nieuwe organisatie.'
Bij de tweede stijl van 'managen' geeft de
manager richtlijnen: hij schrijft de gang van
zaken voor, zegt hoe het moet. Hij heeft
regels en procedures gemaakt. Zijn taak is in
feite het toezicht houden op die regels en
procedures. De kwaliteit van de organisatie
wordt getoetst aan het naleven van regels.
Voldoet de organisatie niet, dan moeten de
regels aangepast worden. Deze stijl is weinig
flexibel, traag en is nauwelijks uitdagend
voor medewerkers: eigen initiatief wordt niet
zo op prijs gesteld.
De derde manier herken ik bij Zeeuwse
Eilanden. Die stijl is op resultaat gericht:
wat levert het op? Dit sluit aan bij het doel
van organisatie: waarom besta je eigenlijk?
Dit soort manager geeft zijn medewerkers
veel ruimte om het doel te bereiken, de
faciliteiten zijn goed en het doel is duidelijk.
Maar hoe dat doel bereikt wordt, is vooral
een zaak van de medewerker. Kenmerkend is
maart 1996
7
waterwerker
